logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Обратная связь
test@ht.ru
(495) 514-3115
(495) 669-6719
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line



Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

В Microsoft корпоративная революция. Упразднен «самый деструктивный процесс» в компании
Сергей Попсулин, "CNews".

Рейтинговая система, которая осуждается в этой статье и от которой отказывается Microsoft, на самом деле не всегда является такой плохой, какой она кажется сейчас. Комментируя ситуацию с точки зрения складывающейся и еще практически не известной психологической теории конкуренции, я бы сказал так: относительный (ранговый) рейтинг сотрудников по фиксированным процентажным квотам НЕ всегда вреден и НЕ всегда полезен.

Все зависит от фазы развития данной организации и отрасли в целом. Я уверен, что на ранних стадиях развития такой отрасли, как инструментальные средства (операционные системы и офисные инструменты) для персональных компьютеров, эта система сослужила Microsoft полезную службу, хотя и выглядела для всех участников очень дискомфортной. У исполнителей не было тогда какого-то особого выбора между Microsoft и другими компаниями, а эта система позволяла удерживать внутри компании и лучше поощрять (мотивировать) самых эффективных, которые еще только начинали узнавать о том, что они и есть самые эффективные.

Но... по мере развития организации все исполнители постепенно узнают себе цену и уже не нуждаются в таких жестких мотивационных инструментах. Начинают, наоборот, сказываться негативные стороны такой системы - слишком высокий стресс искусственно-усиленной внутренней конкуренции снижает творческую мотивацию (или даже вовсе подавляет ее в некоторых случаях), поэтому данную систему приходится отменять и вводить другую.

Однако она может быть еще раз полезна на более поздних стадиях развития компании - на этапе стагнации и упадка, чтобы произвести "очистку рядов" и вновь взвинтить погасшую мотивацию наиболее сильных сотрудников. И еще приходится учитывать, что всякая соревновательная система "с выбыванием" (конкуренция по модели "соперничества") лучше работает, если трудовые задачи распределены между индивидуальными исполнителями так, что они минимально зависят в текущей работе друг от друга.

Так что современная софт-инженерия требует внутри команды исполнителей скорее личной дружбы и делового сотрудничества, нежели внутренней конкуренции, поэтому Microsoft сделали правильный выбор, отказавшись от этой модели (и главный редактор www.ht.ru с этими словами великодушно похлопал по плечу "мальчиков Билла Гейтса").

Главный редактор сайта ht.ru, Научный руководитель группы компаний "Гуманитарные Технологии", доктор психол. наук, проф. А.Г. Шмелев.

Microsoft отказалась от деструктивной системы мотивации, которая заставляла сотрудников предавать друг друга для того, чтобы повысить свой рейтинг. Новая система призвана поддержать новую стратегию корпорации, для эффективного воплощения которой все сотрудники и подразделения должны работать между собой максимально слаженно.

Microsoft вводит полностью новую систему мотивации, сообщает The Verge со ссылкой на письмо сотрудникам корпорации от исполнительного вице-президента Microsoft по кадрам Лизы Бруммел (Lisa Brummel).

Новая система призвана поднять эффективность работы Microsoft, стремящейся превратиться из производителя программного обеспечения в поставщика интегрированных решений - устройств, приложений и сервисов. Эта стратегия была в прошлом году анонсирована генеральным директором Стивом Балмером (Steve Ballmer).

Для того чтобы выполнить поставленную задачу, все подразделения и отдельные небольшие группы разработчиков, а также отдельные сотрудники должны работат слаженно между собой. Именно такую цель будет преследовать новая система мотивации.

Ключевыми элементами системы станут упор на командной работе и взаимодействии, росте и развитии отдельных сотрудников. При этом будет упразднен рейтинг сотрудников - именно этот элемент играл ключевую роль в существующей до сих пор системе мотивации в Microsoft, и именно он вызывал наибольшее неприятие в кадрах.

Курт Эйхенвальд (Kurt Eichenwald), автор исследования внутренней политики Microsoft, написал в опубликованной в журнале Vanity Fair в прошлом году статье следующее: «С кем бы из текущих и бывших сотрудников Microsoft я ни беседовал - каждый из них отзывался о stack ranking как о самом деструктивном процессе внутри Microsoft, который заставил покинуть компанию неисчислимое количество сотрудников».

Система мотивации stack ranking

Stack ranking - это именно та система мотивации, которая действовала в Microsoft до настоящего времени. Stack ranking - это процесс, когда менеджеры подразделений оценивают успехи всех своих подчиненных, разделяя их на тех, кто добился хороших, средних и низких результатов. Таким образом, даже если вся команда работает хорошо, кто-то из сотрудников обязательно получит низший рейтинг, иначе система не будет работать.

Это приводило к тому, что сотрудники, находясь в одной команде и решая одни и те же задачи, были вынуждены конкурировать между собой вместо того, чтобы конкурировать с другими компаниями. «По этой причине коллеги довольно часто поступали друг с другом предательски», - отзывается один из бывших сотрудников Дэвид Ауэрбах (David Auerbach).

Указанная система получила широкое распространение в американской корпоративной среде в 80-х годах после того, как была опробована в компании General Electric Джеком Уэлчем (Jack Welch), впоследствии ставшим ее генеральным директором и проработавшим на этой должности до 2001 г.

Исследования выяснили, что использование гауссовой кривой (другое название stack ranking) приводит к появлению в команде нескольких лидеров, в то время как средняя продуктивность всех остальных сотрудников падает. В результате многие компании отказались от такой системы. Например, в прошлом году это сделала Adobe Systems, назвав систему устаревшей и не отвечающей современным реалиям. Между тем, некоторые продолжают ее использовать, включая Yahoo, где она была внедрена новым CEO Марисой Мейер (Marissa Mayer).

Смена системы мотивации - а новую систему Бруммел планирует сделать максимально гибкой - является одним из важных изменений в Microsoft, которое предстоит принять ее сотрудникам. Еще одним важным изменением станет смена генерального директора - а августе Стив Балмер объявил о намерении сложить полномочия в течение 12 месяцев. Сейчас выполняется поиск преемника, и среди наиболее вероятных кандидатов - вице-президент подразделения Devices & Services компании Nokia Стивен Элоп (Stephen Elop) и глава Ford Motor Алан Маллали (Alan Mulally).

 

Добавить комментарий

Защитный код
Обновить





busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям