logo



Психологические методы подбора и оценки персонала HR-Лаборатория Human Technologies
Ваш провайдер оценки персонала
Москва
Обратная связь
test@ht.ru
+7 (495) 514-31-15
+7 (495) 669-67-19
Главная О компании Контакты Техподдержка HT-Line Наши представительства





Rambler's Top100

Яндекс цитирования

Яндекс.Метрика

НАШ ОТЧЕТ О КОНФЕРЕНЦИИ "УПРАВЛЕНИЕ МАССОВЫМ И ЛИНЕЙНЫМ ПЕРСОНАЛОМ"

Катерина Новикова, ht.ru, 10 октября 2017г.



Катерина Новикова - руководитель направления Обучение Лаборатории "Гуманитарные Технологии"

Поиск, подбор, удержание и повышение вовлеченности линейного персонала – глобальный вопрос, который может отнимать много сил HR департамента и финансов компании. Этими вопросами приходится заниматься постоянно, т.к. для данной категории сотрудников свойственна высокая текучесть. В связи с этим компании тратят огромные бюджеты, которые зачастую превышают запланированные расходы. Поэтому крайне важно выстроить эти процессы эффективно, для снижения издержек организации и стабильного развития бизнеса. Рассмотрению best practices была посвящена конференция «Управление массовым и линейным персоналом», где Лаборатория принимала активное участие. Самыми яркими кейсами мы делимся с вами!

ФТС «ПЯТЕРОЧКА» - СЕТЬ ПРОДУКТОВЫХ ГИПЕРМАРКЕТОВ


Задача

Больше 10 000 магазинов. Открытие в среднем 6 новых магазинов каждый день. По прогнозу 2017 г.- 156 000 наймов. Еще в 2012-13 году в магазинах были проблемы с комплектованием штата персонала:
  • Критически низкая доля собственного персонала – 40%
  • Высокая текучесть, низкая комплектность открывающихся объектов
  • HR в кластерах не эффективны в части подбора
Как при данных слагаемых получить формулу успеха найма?

Решение

В конце 2014 торговая сеть «Пятёрочка» приняла решение передать процесс массового подбора персонала на аутсорсинг в г.Пенза. Компания – провайдер организовала Центр подбора персонала, который принял основные этапы подбора на себя.

Результаты

И в 2016 г. Центр подбора персонала принял более 1 млн. звонков, это сравнимо со всем населением острова Маврикий, из них приняли на работу более 106 тыс. человек, что сопоставимо всему населению островного государства Гренада.



Презентация к выступлению Ирины Ставровой (ФТС "Пятерочка")


«ЕВРОПЛАН» - АВТОЛИЗИНГОВАЯ КОМПАНИЯ


Задача

По какой причине может возникнуть ситуация, когда в департаменте по взаимодействию с клиентами текучесть персонала на испытательном сроке на уровне 70%?

Было выявлено, что данная проблема возникла в связи с внедрением нового профиля должности менеджера данного направления по ряду причин:
  • Сопротивление новому профилю со стороны непосредственного руководства
  • Отсутствие и последующее формальное принятие компетенций
  • Отсутствие стандартов подбора под новый профиль
  • Отсутствие обновленного обучения
Решение
  1. Коллективная разработка профиля компетенций и индикаторов, входящих в компетенции: 41 человек, 2 проектные группы, 17 фасилитационных сессий.
  2. Создание общей системы и критериев оценки персонала в компании. Когда собеседование при помощи интервью по компетенциям проводят будущие непосредственные руководители.
  3. Создание комплексной системы обучения: тренинг, экзамен, полевые сопровождения, аттестация, батлы, видеокурс.
Обучение создавалось в концепции «Бойцовского клуба», в который могут войти только избранные. Эта парадигма избранности, соревнования стала привлекательной в категории высокоинтеллектуальных амбициозных мужчин 25-35 лет.

Результаты

Концепция обучения навыкам проведения интервью по компетенциям стала очень популярной в своей целевой аудитории и повлекла за собой следующие результаты:
  • Сокращение текучести на испытательном сроке на 60%
  • Темп найма отвечает потребностям компании (+ сальдо)
  • Масштабирование пилотного проекта ведется на всю региональную сеть
  • Повышение имиджа отдела подбора персонала


Презентация
к выступлению Анны Еременко ("Европлан")


+ посмотрите фрагменты (1 и 2) видеокурсов о проведении собеседований.


STADA - КРУПНАЯ МЕЖДУНАРОДНАЯ ФАРМАЦЕВТИЧЕСКАЯ КОМПАНИЯ


Задача

Как создать динамичную легкую систему обучения в компании, в которой в разных направлениях активно работают представители разных направлений: бэби-бумеры, Х и Y? Как создать краудсорсинговую1 систему управления знаниями, чтобы:
  • повысить вовлеченность сотрудников в процессы усвоения и передачи знаний
  • организовать процесс обмена знаниями среди территориально удаленных сотрудников разных профессий
  • упростить систему доступа к знаниям (для поколения Y)
  • популяризовать менеджерские теории и алгоритмы через интересную форму подачи материала
Решение

Был создан Интеллектуальный fitness club, в котором расположены основные зоны фитнес-клуба:
  • Фитнес-тестирование: пройди тест на саморазвитие и узнай, насколько реализованы твои потребности в саморазвитии.
  • Фитнес-бар: ознакомься с бесплатными интернет-ресурсами для саморазвития.
  • Тренажерный зал: пройди через вдохновляющий алгоритм, чтобы ставить цель и достигать ее.
  • Силовые тренировки: портал корпоративной библиотеки – прокачай свои компетенции.
После года работы были подведены итоги и поняты ограничения:
  • Пассивное изучение материала.
  • Отсутствие возможности для взаимодействия и обмена опытом между сотрудниками.
  • Недостаточность обратной связи со стороны сотрудников.
  • Сложность оценки эффективности данного проекта.
После этого Интеллектуальный fitness club был преобразован в #библиоStada и #BusinessSpeechLab.

#библиоStada: книжный клуб, в котором читают рекомендованные книги и дистанционно в Skype обмениваются рассказами и рекомендациями о прочитанных книгах.

#BusinessSpeechLab: площадка для тех, кто хочет расширить свой горизонт коммуникаций. Способы проведения данной лаборатории в Инстаграмм: дебаты, переговорные поединки, TED-презентация, обучающая игра «Экспресс-калибровка».

Результаты

Проведение Интеллектуальный fitness club достигает следующие цели:
  • Экономичность: использование корпоративного портала и Skype без командировочных расходов
  • Интерес к клубу у различных поколений:
    • Поколение Х выбирают #библиоStada
    • Поколение Y – конкурсы в рамках интеллектуального фитнес клуба, поединки, книжный марафон
  • Комплексность разных методов и принципов развития: чтение, наблюдение и саморефлексия, практика и обратная связь, видео-анализ.



Презентация
к выступлению Анастасии Талызиной (Stada)


ADIDAS ACADEMY - КОРПОРАТИВНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ КОМПАНИИ "ADIDAS"


Задача

Однажды из головного офиса компании было спущено новое видение бизнеса: «Мы продаем не кроссовки, мы продаем здоровый образ жизни». Провели исследование и выяснилось, что 70% персонала не занимаются спортом. Что делать? Как это часто бывает, первоначально последовало указание, чтобы все следовали ЗОЖ, выкладывали свои фотографии в социальных сетях, занимаясь спортом, правильно питались. На что последовало сильнейшее сопротивление персонала. Они стали демонстративно обедать в fastfood, формально фотографироваться в спортивной форме. Был нанесен сильнейший удар по HR-бренду компании: сотрудники в форумах стали писать о складывающейся негативной корпоративной культуре, процесс подбора персонала стал сильно затруднен. Компания несла финансовые потери. Руководство компании стало анализировать причины и продумывать шаги выхода из сложившегося кризиса. Стало понятно, что основные вызовы, стоящие перед компанией: 1. Сотрудники не являются спортивными экспертами 2. Персонал не может вдохновить покупателя 3. Руководитель не является ролевой моделью Решение

Для решения этого кейса руководители решили, что нужно идти глубже – к личностной трансформации всех сотрудников. Была создана трехмодульная программа «Меняй жизнь через спорт», которая повлекла за собой тотальные изменения мировоззрения. В основе программы лежит метод Позитивной психотерапии2.

Для внутрикорпоративной трансляции данной программы была создана Adidas Academy. Это комплекс образовательных программ, запускающих личностную трансформацию во всех сферах жизни: физической, эмоциональной, социальной и профессиональной. Рецепт трансформационной программы Adidas Academy:
  • взять искреннее человеколюбие
  • добавить в него любви к спорту, немного здоровой психологии, сдобрить это простотой, глубиной и широтой
  • перемешать и добавить искренних эмоций, чуткости и заботы, щепотку радости и юмора
  • присыпать мечтой
  • взбить до уровня вдохновения
  • вызов себе добавить по вкусу
Принимать с удовольствием!

Результаты

После прохождения программы «Меняй жизнь через спорт», ее выпускники отмечают:
  • 98% – изменение качества жизни в лучшую сторону;
  • 55% – улучшение состояния здоровья;
  • 59% – изменение качества отношений;
  • 54% – успехи в работе;
  • 52% - стали оптимистичнее в отношении своего будущего.
Результаты для компании стали следующие:
  • снижение текучести кадров в рознице с 125% до 70%, в офисе с 15% до 8%;
  • 60% директоров магазинов показали динамику показателей уровня сервиса;
  • NPS (Net Promoter® Score) программы - 97.
Adidas Academy пошла дальше и стала самостоятельным центром прибыли компании. Теперь программы Академии покупают и другие компании для своего персонала.



Презентация
к выступлению Любови Сторожко (Adidas Academy).


СЕТЬ ГИПЕРМАРКЕТОВ "ГЛОБУС" совместно с ЛАБОРАТОРИЕЙ "ГУМАНИТАРНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ"


Алёна Мезенцева (Отдел исследований и разработок, Лаборатория "Гуманитарные Технологии") и Оксана Зазиянц (Руководитель группы оценки и управления карьерой, ООО "Гиперглобус") рассказали об опыте построения психологического профиля и о выборе инструмента для подбора руководителей отделов продаж. Доклад был посвящен совместному исследованию Лаборатории и Globus: этапам проведения, сложностям, инсайтам, результатам и практическим выводам.

Задача

Выяснить, отличаются ли по своим психологическим особенностям эффективные руководители отделов продаж гипермаркетов?

Подобрать наиболее оптимальный и качественный инструмент для отбора сотрудников на позицию Руководитель отдела продаж.

Решение

Исследование внешней валидности на выборке Заказчика:
  1. Сбор показателей эффективности: 15 метрик.
  2. Тестирование по расширенному списку методик: всего 43 тестовые шкалы.
  3. Анализ данных (кластерный и факторный анализ показателей эффективности). Сопоставление результатов тестирования и показателей эффективности (корреляционный анализ, оценка различий между группами).
  4. Создание кастомизированного инструмента оценки с подтвержденной внешней валидностью.
Результат

По результатам факторного анализа 15 показателей эффективности объединились в 5 факторов:
  1. Работа с персоналом
  2. Административная деятельность
  3. Выкладка товара
  4. Клиенториентированность
  5. Выполнение плана по товарообороту
Именно с этими факторами оценивалась взаимосвязь факторов теста.

Построен психологический портрет эффективного руководителя отдела продаж компании. Доказано, что дружелюбие является центральным качеством, которое характеризует успешных руководителей отдела продаж компании: это открытость, высокий уровень доверия окружающим. Важны также способность к концентрации внимания, осторожность, склонность мыслить абстрактно, мотивация сохранения и другие качества.

Создана батарея тестирования из трех кратких методик, оценивающих необходимые качества. В нее вошли: ТИМ (Тест Индивидуальной Мотивации), 11ЛФ (11 Личностных Факторов) и КТО (Краткий Тест Отбора). В отчет по результатам тестирования включен блок шкал, которые прогнозируют эффективность по 5 направлениям деятельности руководителя отдела продаж и шкала общего прогноза эффективности. Тестирование занимает около 50 минут.

Точность прогноза созданного инструмента оценки - 78%.



Презентация
к выступлению Алёны Мезенцевой (Лаборатория "Гуманитарные Технологии") и Оксаны Зазиянц (ООО "Гиперглобус").


Видеозапись
нашего выступления




  1. Краудсорсинг (Wikipedia) - привлечение к решению тех или иных проблем инновационной производственной деятельности широкого круга лиц для использования их творческих способностей, знаний и опыта по типу субподрядной работы на добровольных началах с применением инфокоммуникационных технологий. Если в аутсорсинге работа отсылается за пределы компетенции компании профессиональным исполнителям за определённые деньги, в краудсорсинге оплата работы не практикуется, или же она невелика. Всю необходимую работу делают неоплачиваемые или малооплачиваемые специалисты-любители, тратящие своё свободное время на создание контента, решение проблем или даже на проведение исследований и разработку.


  2. Метод Позитивной Психотерапии относится к транскультурным, психодинамическим психотерапевтическим методам с гуманистической точкой зрения на человека. С точки зрения позитивной психотерапии, одной из самых важных данностей человеческой природы являются его способности — как врождённые («базовые способности»), так и сформировавшиеся в процессе развития личности («актуальные способности»).
    Позитивная психотерапия является кросс-культурным методом, интегрирующим в себе, с одной стороны, философскую и интуитивную мудрость Востока, а с другой стороны, рациональную системность и научность Запада.
 




busyЗагрузка опроса...
Комментарии к статьям