Здравствуйте, коллеги.

На мой взгляд, утверждать что "модель компетенций присутствует в 69% компаний" - не совсем корректно. Возможно, будет более правильно говорить о том, что 69% из 193 посетителя портала Trainings.ru. утверждают, что в их компаниях используется модель компетенций, применительно к той или иной должности.

Утверждать они могут всё, что угодно, однако из этого вовсе не следует то, о чём написано далее:

модель компетенций используется почти половиной руководителей в том или ином виде

и что:

модель компетенций — один из наиболее распространенных инструментов для прогнозирования эффективности персонала

Для знающего реалии отечественного бизнеса такое обобщение звучит более чем фантастично. Видимо, всё-таки, посетители, а также авторы статьи так считают.

На форуме ht.ru, да и других неоднократно поднимался вопрос о не совсем понятном значении самого термина "компетенции". Компетенции - это что? Это личностные черты плюс мотивы плюс поведение, в духе американской компетентностной традиции, опирающейся на идеологию необихевиоризма (МакКлелланд, Бояцис, Спенсеры)? Или таки исключительно поведение, как, например, у Вудрафа?

До тех пор, пока в этом вопросе не будет окончательной ясности, говорить о какой-либо "распространённости" модели компетенций - это не более чем фантазии на пустом месте. Без сходства мнений относительно понятий, методологии, доступных для понимания пошаговых инструкций по созданию таких моделей, любому руководителю они задаром не нужны. И абсолютно правильно.

В связи с этим, также интересно, а на основе каких источников создаются все эти модели компетенций? Например, в растиражированной книге тех же Спенсеров просто нет ни чётко изложенной инструкции, ни чётких определений. Плюс добавим сюда же "прелести" русскоязычного перевода. Если же читать оригинал, то из предисловия МакКлелланда к этой книге, становится совершенно очевидно, что BEI - это метод измеряющий лишь мотивы. Там достаточно просто почитать описания этих "компетенций", которые приводит МакКлелланд.

Если пользоваться BEI с использованием формализованного МакКлелландом и его коллегами ТАТ, то любая выстраиваемая модель будет содержать комптенции, соответствующие трём основным мотивам его теории: достижения, власти, аффилиации. Все! Откуда же у всех наших HR-ов, создающих модели, такое немыслимое разнообразие?

Впрочем, если серьёзно, то лично у меня самого есть опыт разработки и внедрения модели компетенций торгового представителя в небольшой оптовой компании.

Причём сама модель использовалась весьма широко. Во-первых, для переработки должностной инструкции, во-вторых, для создания процедуры оценки работающих сотрудников и соискателей на должность.

Она показала высокую эффективность при сопоставлении оценки компетенций с оценкой результативности работы ТП за месяц (объём, прирост продаж и т.д.). Это позволило разбить работающих ТП на разные группы, и, потом уже, в-третьих, составить для каждой из них свою программу обучения.

Всё это удалось благодаря лишь тому, что мы сразу же "привязали" модель к перечисленным задачам отдела, и определились с тем, что под компетенциями мы будем понимать исключительно группы поведенческих индикаторов (точно так же как это определяет Вудраф). Эти группы объединялись нами по признакам близости как к перечисленным задачам, так и к личностным чертам, выбранным из словарного списка программы ТЕЗАЛ.

Именно это, кстати, затем позволило проводить двухэтапную оценку при приёме на должность ТП (тест-опросник - личностный профиль, индикаторы - профиль компетенций).

Сначала эксперты (в лице линейных руководителей отдела) составили список из тех личностных черт, которые, по их мнению, должны быть выражены у ТП. Затем из общего списка были выбраны девять, которые были проранжированны по важности. Изначально, наиболее важными, по мнению экспертов, оказались такие черты как "честный", "коммуникабельный" и "открытый". Однако дальнейший анализ показал, что эти черты как раз наименее важны. Наиболее же важными оказались такие черты как "организованный" и "целеустремлённый".

Разумеется, что речь идёт о какой-то конкретной, отдельной компании. В другой компании требования, как к самим ТП, так и к соискателям на эту должность могут быть совершенно другими. Это уже, в большей мере, к вопросу о понимании руководителями того какие сотрудники им необходимы на самом деле, а не на словах.

Модель показала также и другие неочевидные вещи. Например какое поведение конкретного ТП может в той или иной мере свидетельствовать о возможном нарушении последним финансовой дисциплины или воровстве.

Был ли у кого нибудь здесь опыт создания модели компетенций? Пусть даже и не связанной именно с торгпредами. Насколько легко её использовать для разработки должностных инструкций, оценки, разработки обучающих программ, которые необходимы именно вашим сотрудникам, а не те, что есть в репертуаре у какого-нибудь гастролирующего бизнес-тренера?

Я, в свою очередь, готов поделиться отчётом о разработке собственной модели (2008 год). Составлялся отчёт для руководства. Сам он небольшой - 12 страниц A4 в формате PDF. Если интересно, могу также привести свою научную работу посвящённую методу и основаниям для разработки подобных моделей.