Вы загрузили страницу из архива старой версии сайта HT.RU.

Открыть актуальную версию сайта
 

На выставке "Персонал-Москва - 2008" прошел второй тур интерактивной игры "Формирование модели компетенций или идеального профиля hr-практика". Напомним, что ее первый тур проходил 10 апреля на конференции "HR-Networking", а Интернет-этап длится по сей день на нашем сайте.

Суть игры в следующем: участникам предлагается оценить значимость двадцати одной компетенции для среднестатистического HR-специалиста, по результатам экспертных оценок строится идеальный профиль. Таково первое направления анализ результатов, но есть и второе. Дело в том, что сами компетенции сформулированы в разных терминах. Одна часть из них - как зоны ответственности (такое понимание характерно для отечественной традиции), а другая - как определенный синтез способностей и мотивации (в русле пришедшего с Запада подхода). Нам было интересно, оценка каких компетенций (первого или второго рода) окажется наиболее согласованной.

Оказалось, что разброс оценок по компетенциям-зонам ответственности оказался существенно больше, чем разброс оценок по компетенциям-качествам. Можно приводить различные интерпретации данного результата, однако нам представляется наиболее правдоподобной следующая: В нашем опросе принимали участие специалисты из самых разных Компаний, как Российских, так и зарубежных, отличных друг от друга по размеру и сфере деятельности. Можно предположить, что в различных компаниях области ответственности специалиста по персоналу не совпадают друг с другом - отсюда и меньшая согласованность в оценках. Действительно, очевидно, что представления о компетенциях-качествах в меньшей степени будут варьировать от Компании к Компании.

Но вернемся к первому вопросу: какие же компетенции оказались, по мнению экспертов, наиболее важны для среднестатистического специалиста по персоналу, а какие наоборот, по общему мнению, оказались второстепенными. Удивительно, но списки компетенций-лидеров (первые пять) и аутсайдеров (последние три) по итогам первого и второго тура оказались полностью идентичными. К числу самых значимых были отнесены:

1. Проведение интервью с соискателями
2. Общительность и понимание людей (умение устанавливать контакт, слушать)
3. Стрессоустойчивость (в авральных ситуациях)
4. Командная работа (срабатываемость)
5. Разработка систем поощрения (мотивация)

Из приведенного списка складывается вполне привычный обывателю образ специалиста по персоналу, хорошо всем знакомый, но явно поверхностный. Таким эйчар видится со стороны и, в этом контексте, нас ничуть не удивляет данный результат, полученный на выставке "Персонал-Москва - 2008", в большей степени заставляет задуматься то обстоятельство, что точно такой же оказалась позиция самих специалистов по персоналу - участников конференции "HR-Networking".

Каким же оказался список наименее важных компетенций? В него вошли:

1. Организация корпоративных мероприятий
2. Личные высокие карьерные амбиции
3. Применение тестовых технологий

Для нас (как для Компании, профессионально занимающейся выпуском психометрических тестов) показался особенно интересным тот факт, что в тройку аутсайдеров вошел пункт "применение тестовых технологий". Хотелось бы верить, что причиной тому - понимание необходимости отдавать разработку и внедрение тестов на аутсорсинг. (Ведь для создания качественных тестов необходимо владеть определенными технологиями, кроме того, процесс создания теста трудоемок и требует значительных временных затрат, которые штатный специалист по персоналу, как правило, позволить себе не может.)

Однако, гораздо более вероятным (увы!) представляется другое объяснение, связанное с тем, что использование тестов в принципе не слишком распространено в hr-практике. И причин этому - масса: от низкой прогностической способности некачественных тестов, переведенных на русский язык без соответствующей адаптации лет двадцать назад, и с тех пор многократно перепечатывающихся (каждый раз - с новыми ошибками) в общедоступных сборниках - до неготовности многих организаций к проведению действительно объективной оценки сотрудников с помощью профессиональных психометрических тестов.

Материалы по теме:

- Слайд-лекция профессора А.Г. Шмелева "Формирование модели компетенций или идеального профиля hr-практика"
- Интернет-этап игры "Идеальный профиль HR-практика"
- Отчет о первом этапе игры "Идеальный профиль HR-практика"